Юридические советы

Виды дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Содержание:

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

  • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
  • вину работника;
  • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • несоблюдение норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
  • совершение противоправного поступка;
  • несоблюдение субординации;
  • игнорирование инструкций и распоряжений;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Сроки применения наказания

У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

  • 6 месяцев со дня совершения;
  • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
  • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность и подразделение (отдел);
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
  • вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Читайте также:  Ходить по газонам запрещено

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  1. Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).
  2. Табель учета рабочего времени.
  3. Правила внутреннего трудового распорядка.
  4. График работы.
  5. Должностная инструкция.
  6. Трудовой договор.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  1. Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.
  2. Правила внутреннего трудового распорядка.
  3. График работы.
  4. Должностная инструкция.
  5. Трудовой договор.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  4. Акт медицинского освидетельствования.
  5. Акт об отстранении работника от работы.
  1. Табель учета рабочего времени.
  2. Должностная инструкция.
  3. Трудовой договор.
  4. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.

Виды трудовых взысканий

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Читайте также:  Непредумышленное причинение тяжкого вреда здоровью

Они подразделяются на два вида:

  1. Общие (названные в ТК РФ);
  2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды Общие Специальные
Чем предусмотрены Ст. 192 ТК РФ Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине
К кому применяются Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии
  • Строгий выговор
  • Понижение в классном чине
  • Снижение в воинской должности
  • Снижение в воинском звании на одну степень
  • Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

  1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
  2. причинило незначительный ущерб;
  3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва 15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

  • докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
  • акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г.

Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

15 декабря 2018 года

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Обратите внимание, что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

  1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
  2. Было допущено нарушение средней тяжести.
  3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

Выговор мало чем отличается от замечания : о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва 14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00

Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

  • докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
  • акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
  • графика рабочего времени на 2019 год.

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.

14 декабря 2019 года

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

  1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год.
  2. Прогул.
    Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день — это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
  • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
  • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
  • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
  • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
  • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
  • Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении.
    Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
  • Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
    К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
  • Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
    Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
  • Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
  • Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
    При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
  • Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
  • Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
    Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
  • Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
    Читайте также:  Взыскание упущенной выгоды по договору поставки
  • Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
  • Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
  • Дисквалификация на 6 месяцев и более.
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
  • Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).
  • Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.

    Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:

    1. Трудовую книжку;
    2. Личное дело;
    3. Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.

    Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.

    Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).

    Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.

    Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

    Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует . Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

    На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке .

    Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

    Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

    Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

    На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.

    Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).

    Срок наложения взыскания

    Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:

    1. Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
    2. Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).

    В указанный месячный период не включаются:

    • Пребывание на больничном;
    • Время отпуска;
    • Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

    Взыскание не может налагаться позднее*:

    1. 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
    2. 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.

    *в указанные сроки не включается период уголовного производства.

    Сколько действует взыскание

    ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.

    Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год. После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.

    Можно ли досрочно снять взыскание

    Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:

    1. Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
    2. Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
    3. Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
    4. Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.

    Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

    Как обжаловать дисциплинарное взыскание

    Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник. Если он не согласен с решением работодателя – может обратиться в:

    1. Государственную инспекцию труда.
    2. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
    3. Районный суд.

    Это необходимо успеть сделать в течение трёх месяцев с даты ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    Adblock detector