Юридические советы

Требования к специалисту по кадрам по профстандарту

Содержание:

Доброго дня, уважаемые читатели сайта 2kk.info!

Продолжаем тему о профессиональных стандартах.

Кто еще не читал предыдущие статьи по этой теме, по традиции даю ссылку на них:

Профессиональные стандарты: часть 1 (обязанность применения)

Профессиональные стандарты: часть 2 (подробнее о структуре ПС)

Профессиональный стандарт кадровика

Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

На сегодня указанный стандарт не является обязательным.

С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.

В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом специфики деятельности каждой организации.

Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в новой статье от сентября 2016 г.

Общие сведения

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:

  • (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
  • (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
  • (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
  • (D) Деятельность по развитию персонала.
  • (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
  • (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
  • (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
  • (H) Стратегическое управление персоналом организации.

По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

  • уровни квалификации;
  • возможные наименования должностей;
  • требования к образованию и обучению;
  • требования к опыту практической работы;
  • необходимые знания и умения.

Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

Уровни квалификации кадровика

В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.

Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Возможные наименования должностей в профстандарте

Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).

Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации. Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.

Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.

Профстандарт в бюджетной организации

Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.

Трудовые функции, трудовые действия

Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.

Читайте также:  Определение об отказе восстановления пропущенного срока

Профессиональный стандарт кадровика

всего 8 обобщенных трудовых функций (на изображении показана 1)

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника (прим. 2kk.info: в самом трудовом договоре или в должностной инструкции) следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

  • распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
  • расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Исходя из ранней судебной практики, не является изменением трудовой функции работника — конкретизация его обязанностей в должностной инструкции в пределах обязанностей, указанных в квалификационных справочниках, причем суды не обращают внимания, что указанные справочники являются рекомендуемыми. Какая будет судебная практика в связи с вступлением в силу профессиональных стандартов, при условии их необязательности, покажет время.

Требования к квалификации

С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования. В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Образование и обучение,
опыт практической работы

Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.

Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.

Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.

Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).

Так сегодня можно получить образование:

  • менеджера (управление персоналом);
  • документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
  • специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
  • юриста (юриспруденция) и т.д.

Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.

При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.)

Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.

Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.

Необходимые знания и умения

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

  • трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
  • законодательства РФ о персональных данных;
  • основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
  • основ документооборота и документационного обеспечения;
  • структуры организации;
  • технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
  • нормы этики и делового общения.

А дальше имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций, которые вы можете увидеть ниже.

Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.

В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

Читайте также:  Аббревиатура международной транспортной накладной

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

—> Министерство труда инициировало обсуждение поправок в профстандарт специалиста по управлению персоналом. Судьба документа будет определена в этом году. Необходимость обновления действующего профстандарта продиктована намерением привести в соответствие требования к образованию с кругом выполняемых трудовых функций.

Требования к уровню о бразования специалистов по кадрам

Таким образом, чтобы занимать одну из должностей по профессии "Специалист по управлению персоналом" необходимо иметь высшее образование по специальности "Управление персоналом" или "менеджмент". Также возможна ситуация при наличии любого высшего образования с обязательным прохождением курса профессиональной переподготовки по специальностям" Кадровое делопроизводство" или " Управление персоналом"

В первую очередь под новые требования профстандарта должны попасть работники, которые занимаются:

  • документационным обеспечением работы с персоналом,
  • деятельностью по обеспечению персоналом,
  • оценкой, аттестацией, развитием персонала,
  • организацией корпоративной социальной политики.

Требования к опыту работу специалистов по кадрам

Должности кадровых работников

В профстандарте уточнены наименования должностей и профессий кадровых работников. Их перечень связан с видом выполняемых трудовых функций.

Современная научно-технологическая академия (гор. Москва) проводит обучение специалистов по кадрам. Дистанционные курсы профессиональной переподготовки и курсы повышения квалификации осваиваются слушателями на образовательном портале Академии.

Статьи по теме

Профессиональный стандарт специалиста по кадрам описывает требования к работнику, исполняемым ими обязанностями уровню квалификации. Он был утвержден приказ Минтруда России № 691н. Какие он влечет изменения в деятельности кадровых специалистов? Кто должен использовать профстандарты? Влечет ли ввод документа вероятность увольнения для действующих сотрудников?

В настоящее время утверждено уже более 800 профстандартов и на этом законотворцы не останавливаются. Есть среди них и профессиональный стандарт специалиста по кадрам.

Роль профстандарта специалиста по кадрам в разработке внутренних положений компании

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 в п.25 позволяют работодателям использовать профстандарты не только при разработке должностных инструкций, но и разработке системы оплаты труда.

Неверные действия специалиста по кадрам могут привести к ряду негативных последствий для предприятия:

  • снижение репутации предприятия на рынке труда;
  • уменьшение финансовых показателей;
  • выявление ошибок и наложение на ЮЛ административной ответственности проверяющими органами.

Перечень профстандартов для кадровиков

Ввод профессионального стандарта для кадровиков был осуществлен осенью 2015 года в рамках общей общей компании Минтруда по разработке профстандартов. Документы вырабатывают единый подход к необходимому уровню знаний, умений, опыта специалистов, выполняющих определенные трудовые функции.

Для кадровых специалистов Министерство труда ввело профстандарт приказом № 691н от 6 октября 2015 года. Название профстандарта «Специалист по управлению персоналом». Дополнительно Приказом № 717н от 09.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

Трудовые функции кадровых специалистов компаний и организаций в большей степени подходят профстандарту «Специалист по управлению персоналом». Профстандарт Специалист по подбору персонала наиболее соответствует работникам кадровых агентств, рекрутинговых компаний.

Однако крупные фирмы, постоянно занимающиеся набором персонала, могут использовать профстандарт рекрутера для отдельных работников, в чьи трудовые функции входит поиск и набор сотрудников предприятия.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Планируется ввод и других стандартов, выполняющих кадровые функции:

  • «Специалист по развитию и обучению персонала»,
  • «Специалист по оценке персонала»,
  • «Специалист по оформлению трудовых отношений»,
  • «Специалист по организационному развитию».

Пока они находятся в процессе разработки. Кадровым службам следует отслеживать появление новых профстандартов в 2016-2017 годах. Это позволит выявлять акты, наиболее полно соответствующих выполняемым трудовым функциям специалистов по кадрам.

Содержание профстандарта специалиста по кадрам

Так как профстандарт, введенный Приказом № 691н, более полно охватывает деятельность современных кадровых специалистов предприятий в статье рассмотрим именно его.

Профстандарт специалиста по кадрам состоит из 4 глав:

  • Общие положения.
  • Описание трудовых функций.
  • Характеристика трудовых функций.
  • Информация о разработчиках профстандарта.

В первом разделе определяются критерии отнесения работника к кадровой службе.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом по прописана основная цель деятельности кадровиков. Это эффективное управление персоналом для достижения целей предприятия. Стандарт охватывает следующих сотрудников:

  • руководителей кадровых служб (отделов);
  • рядовых специалистов-кадровиков.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Может применяться в компаниях, специализирующихся на подборе персонала.

Трудовые функции в профессиональном стандарте кадровика

Основная часть профстандарта — описание трудовых функций, который должен выполнять сотрудник на соответствующей должности. Стандарт «Специалист по управлению персоналом» содержит восемь обобщающих функций. Они представляют собой деятельность, по следующим направлениям

  • А — документационное обеспечение работы с персоналом;
  • В — по обеспечению персоналом;
  • С — по оценке и аттестации персонала;
  • D — по развитию персонала;
  • Е — по организации труда и оплаты персонала;
  • F — по организации корпоративной социальной политике;
  • G — операционное управление персоналом и подразделением организации;
  • Н — стратегическое управление персоналом организации.

Каждая трудовая функция (т/ф) содержит набор необходимых знаний и профессиональных навыков для ее выполнения.

Профстандарт содержит перечень действий для выполнения соответствующей функции. Эти положения можно заложить в должностную инструкцию специалиста по кадрам и иные локальные акты, регулирующие деятельность HR-службы. В небольшой компании большинство перечисленных функций может выполнять один специалист. В крупных компаниях все обязанности делятся между сотрудниками.

Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

Профстандарт отвечает современным требованиям работодателей к кадровым специалистам и более комплексно подходит к трудовым функциям. Что нельзя сказать о используемом ранее единый квалификационный справочник.

Профессиональный стандарт удобен для тарификации работников, выполняющих разные обязанности. Должностные оклады можно установить в соответствии с требуемым уровнем квалификации. Это позволит дифференцировать работников находящихся на одной должности, но выполняющих разные по сложности работы.

Также профстандарт может использоваться для определенных требований к уровню знаний и опыта сотрудника при приеме на работу. Для действующих HR-менеджеров профессиональный стандарт должен служить ориентиром повышения квалификационных характеристик.

Читайте также:  Жительница вологды анисимова находилась в неприязненных отношениях

Прочитайте полезные статьи по теме:

Пример самофотографии рабочего дня инспектора по кадрам (по выполняемым функциям)

Чем занимается специалист по кадрам

Думаю что, каждый из кадровых работников сам в силах сформулировать обязанности, которые он должен выполнять. Однако, сейчас нас интересует что же говорит по этому поводу профстандарт.

В первую очередь это конечно подбор недостающих членов коллектива. Проведение оценки новых сотрудников и их расстановка по рабочим местам. Разработка или помощь в разработке локально-нормативных актов в области кадрового делопроизводства и подбора персонала.

Непосредственно осуществление кадрового делопроизводства. Осуществление приема, увольнения, кадрового перемещения, а также выдача справок и документов о работе по запросам персонала. Работа по ведению, хранению, учету трудовых книжек и вкладышей в них. Оформление другой кадровой документации и ее заполнение. Подготовка требуемой отчетности.

До введения профстандартов каждый работодатель самостоятельно устанавливал необходимый уровень квалификации, для каждой из должностных позиций. Но так как данная должность является достаточно ответственной не удивительно, что был разработан такой документ.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Обязателен ли профстандарт для кадровиков

С 01.07 2016 введена в действие ст. 195.3 Трудового Кодекса, определяющая правила применения профстандартов, включая стандарты для кадровиков. Она дает большую самостоятельность предприятиям и организациям в части применения профстандартов.

В соответствии с указанной статьей обязательно применение применение профессиональных стандартов только, если требования к квалификации работников введено законодательными актами на федеральном уровне. Также обязательно прописывать:

  • наименование должности (профессии, специальности),
  • квалификационные требования согласно профстандарту или квалификационному справочнику, если работа связана с компенсационными выплатами и льготами или имеет определенные ограничения (ст. 57 ТК РФ).

В остальных случаях работодатели используют разработанные стандарты. Они являются основой для определения требований к знаниям, умениям работника при занятии стандартизированной профессиональной деятельностью с учетом специфики работы предприятия.

В настоящее время на государственном уровне нет требований к квалификации кадровых специалистов. Для них не предусмотрены льготы, компенсации, ограничения. Это значит, что все работодатели самостоятельно с 2016 года определяют возможность применения профстандартов специалистов по кадрам.

Первоначально предполагалось обязательное использование стандартных требований в государственных и муниципальных учреждениях. Однако реальное положение более лояльно. Государственным и муниципальным организациям необходимо разработать до 2020 года план перехода на профстандарты.

Из всего вышесказанного следует необязательность применения стандартов кадровиков в текущем периоде. Запрещено увольнять специалистов за несоответствие требованиям профессионального стандарта.

Однако государственная политика нацелена на постепенный переход к профстандартам. Через несколько лет на большинстве государственных и муниципальных предприятиях будут действовать стандартные требования к HR-специалистам. Не оставляет сомнений и переход многих частных компаний на профстандарты.

Соответствие профстандарту для кадровика

Для кадровых работников введенный профстандарт представляет собой образец необходимых навыков и умений. Документ позволяет самостоятельно определить соответствие квалификации выполняемым трудовым обязанностям.

Особое внимание данному вопросу следует уделить специалистам по кадрам государственных и муниципальных организаций. Руководители HR-отделов должны определить соответствие работников новым требованиям. Кадровикам, при несоответствии квалификации занимаемой должности по профстандарту, с 2016 года необходимо пройти обучение для достижения необходимого уровня знаний и навыков.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Требования к уровню образования и опыта работы специалиста по управлению персонала достаточно просты, но не имеют альтернативы. В зависимости от выполняемых функций специалисты делятся по трем уровням квалификации. В соответствии с профстандартом уровень знаний и опыта работы должен быть следующим:

  • выполняющим трудовую функцию с кодом А (документационная работа с персоналом) — 5 уровень квалификации: среднее профессиональное образование;
  • с кодом В (обеспечение персоналом) — 6 уровень: высшее образование на уровне бакалавриата и дополнительное профобразование (программы повышения квалификации и переподготовки кадров);
  • с кодом С (аттестация персонала) — 6 уровень: бакалавриат плюс профобразование;
  • с кодом D (обучение работников) — 6 уровень: бакалавриат и допобразование;
  • с кодом Е (оплата труда) — 6 уровень: степень бакалавра и курсы повышения или переподготовки;
  • с кодом F (разработка и внедрение социальной политики корпорации) — 6 уровень: бакалавриат и дополнительное образование;
  • с кодом G (операционное управление работниками и руководство подразделением фирмы) — 7 уровень квалификации: высшее образование на уровне специалитета или магистратуры, дополнительное образование и опыт работы не менее 5 лет в области управления персоналом;
  • с кодом H (стратегическое управление работающими и руководство подразделением предприятия) — 7 уровень квалификации: магистратура/специалитет плюс профобразование и опыт работы.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Своевременная подготовка кадровых работников к переходу на профстандарты позволит безболезненно внедрить новую систему требований. При этом сохранив опытных специалистов, знакомых со спецификой работы предприятия. Повышение квалификации работающих благотворно скажется на деятельности фирмы и будет способствовать достижению целей.

Что делать, если Вы не соответстветствуете профстандарту

Правила применения профстандартов не обязывают компании увольнять сотрудников за несоответствие. Кроме того, как мы говорили выше применение их обязательно лишь для ряда специальностей, кадровики в их число не входят.

В будущем планируется создать специальные центры, которые будут проводить оценку соответствия квалификации персонала. Каждый специалист должен будет пройти профессиональный экзамен. А после получить свидетельство.

Если работающий специалист отказывается от прохождения обучения, то это будет поводом для дифференциации доходов сотрудников одной специальности.

Если все же наниматель решит уволить работника за несоответствие профессиональному стандарту, ему придется провести аттестацию такого работника.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

Организация работы с персоналом

  • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
  • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
  • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
  • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

Специалист или инспектор отдела кадров

Как только не исхищряются работодатели, когда составляют штатное расписание. Кадровиков называют и менеджерами и специалистами и инспекторами и прочее. Профстандарт тоже не вносит каких либо значимых разъяснений по этому поводу. Приводится только общее название должности “Специалист по управлению персоналом”.

В профстандарте встречаются названия:

  • специалист по кадрам;
  • инспектор по кадрам;
  • экономист по кадрам.

При этом не приводится никакой конкретизации, чем каждый из них должен заниматься и в чем их отличия. Соответственно, можно сделать вывод, что они равноценны.

Если же один сотрудник совмещает несколько трудовых функций, то в название его должности стоит именовать по той трудовой функции, которая является приоритетной.

Также не стоит бездумно расширять должностные обязанности без привязки к стандарту. Если такая необходимость есть, то стоит расширять обязанности только за счет переноса из другой обобщенной функции или из смежного профессионального стандарта.

Требования к специалистам по кадрам в 2016 году унифицированы в профстандарте специалиста по управлению персоналом. Документ содержит набор навыков и умений, необходимых HR-менеджеру для выполнения трудовых функций, основанных на требованиях современного рынка труда.

В государственных и муниципальных предприятиях осуществляется постепенный переход на введенные профессиональные стандарты. Прочие компании используют профстандарт с учетом специфики деятельности. Кадровым сотрудникам необходимо стремиться к достижению стандартизированных границ, для качественного выполнения своих обязанностей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector